Для того, щоб зробити волонтерську діяльність продуктивною, необхідно зрозуміти, що саме може заохотити людину займатися цією роботою довгий час безкоштовно. Волонтерство – це добровільна діяльність, яка повинна бути внутрішньо мотивована і в цьому волонтерство подібне до гри, оскільки ігри є настільки мотивованими, що люди готові витрачати час, гроші на дороге обладнання та уроки, щоб краще розбиратися в них. І коли створюються робочі місця для волонтерів, для більшої продуктивності важливо ознайомитися із принципами, які використовуються для створення ігор. Це не означає, що волонтерство повинно бути схожим на гру, але воно повинно мати подібні мотиваційні передумови.

Всі ігри мають 4 риси, тому, за аналогією, створюючи волонтерські робочі місця важливо, враховувати ці риси:

1. Право власності

Волонтер бажає мати почуття особистої відповідальності за щось. Його робота має включати те, на що він може вказати “Це моє”. Це може бути конкретна річ, подія або територія. Право власності дає волонтеру щось таке, за що він відповідає і чим пишається. Право власності зникає, коли волонтер виконує лише один із багатьох видів робіт в організації та коли це виглядає як частина послуг, що надаються конкретній особі чи групі. У деяких організаціях, наприклад, волонтери можуть проводити опитування потреб клієнтів, потім передають результати паперової роботи професіоналові, який надасть пораду або визначить, яку саме допомогу надати. Це нагадує ситуацію, коли волонтер-пожежник повинен приїхати на місце трагедії, зібрати про неї всі дані, а потім піти геть, щоб надати справжнім пожежникам зробити решту роботи по гасінню полум’я.

Коли волонтер виконує лише якесь одне доручення серед потоку заходів, він може втратити почуття задоволення від роботи, а саме задоволення керує волонтером. На додаток, волонтер розуміє, що він якось допоміг клієнтові, але це почуття гордості та відчуття власності розподіляється між всіма тими, хто доклав зусиль до справи. Так само волонтер, який ремонтує школу, отримує більше задоволення, якщо він виконує всі роботи в одній кімнаті, ніж якщо виконуватиме певний окремий вид роботи (наприклад, фарбування або миття вікон) в усіх кімнатах. У першому випадку волонтер має почуття власності (“Це моя кімната” ), в другому – це почуття відповідальності та власності набагато слабше. І через те, що почуття гордості за себе зменшується, волонтер “згорає” швидше, ніж той, який повністю відповідає за клієнта або за проект.

Це не означає, що слід уникати командної роботи. Команди людей також можуть мати почуття власності, у такому випадку це можна назвати “наше” .

2. Можливість подумати

Різниця між командою та групою ізольованих осіб полягає в тому, що команда має повноваження планувати та оцінювати свою роботу, а також вирішувати, хто і що буде робити. Завдяки можливості подумати особа чи група осіб можуть не тільки виконувати роботу, а й визначати, як вони будуть її виконувати.

Чимало керівників волонтерських програм не допускають волонтерів до вирішення цих питань. По-перше, волонтер працює лише кілька годин на тиждень і через це йому буде нелегко бути в курсі того, що відбувається. А по-друге, стандартна практика управління передбачає, що планувати і вирішувати – це робота менеджера волонтерів, а справа працівника – робити все, що, на погляд менеджера, треба зробити.

Насправді, коли волонтер вперше приходить до організації, такий підхід може бути найкращим для нього. Однак з часом, коли волонтер вивчає свою роботу і починає розбиратися в процесі, той факт, що він робить лише те, що вирішив хтось, починає послаблювати його мотивацію та зменшувати відчуття гордості.

3. Відповідальність за досягнуті результати

Волонтер бажає мати почуття відповідальності за досягнуті результати, а не просто виконувати певні доручення або “робочі обов’язки”. Якщо волонтер відповідає за результати та наслідки, він концентрується на тому, що робить, отримує задоволення від процесу досягнення цілі. З іншого боку, якщо він відповідає лише за якість заходів, які мають певні результати, то він позбавлений можливості отримати задоволення. Наприклад, волонтери по збору коштів або подарунків для сиріт отримують більше задоволення тоді, коли вони відповідатимуть за розподіл цих коштів або вручення подарунків дітям, а не коли сприйматимуть свою роботу як пошук коштів та ведення розмов з людьми про важливість надання допомоги дітям.

Опис робіт для волонтерів має містити результати, які необхідно досягти, а не лише список робіт, які він повинен виконати.

Коли кілька людей повинні виконувати декілька різновидів робіт, щоб досягти певного результату, відповідальність за результати стає частковою. При такій ситуації, волонтер губить бачення результату, а як прямий наслідок – результат виглядає збідненим та недостатньо висвітленим, через що волонтер нудьгує. Наприклад, волонтеру по програмі попередження вживання наркотиків сказали, що його робота складається із консультування клієнтів по три години на тиждень. Це лише визначення роботи. Не поставлено жодного результату, тому й не дивно, що волонтер зробить небагато. Як можна побачити, ця робота не вимагає особливих навичок, окрім сидіння в кімнаті разом з кимось три години. Щоб визначити результат, треба запитати: “Який результат ми хотіли б отримати від консультування? Чого повинен досягти волонтер протягом цих трьох годин щотижня?” . Відповідь буде приблизно така: “Клієнти зможуть подолати певні життєві негаразди без того, щоб почати вживати наркотики”.

Визначення волонтерської роботи з точки зору результатів, допомагає відчути волонтеру, що його волонтерська активність вартісна та цінна.

4. Оцінка результатів

Необхідно вирішити: як та за якими критеріями оцінювати досягнуті результати.

Щоб визначитися, як саме оцінювати отриманий результат, можна залучити волонтерів, які виконують цю роботу. Поставте їм ці два питання:

• Яка інформація надала б нам можливість побачити результат Вашої роботи?

• Яким чином ми можемо її зібрати?

Оцінювання роботи дає можливість використати елемент змагання. Можна встановити цілі та заохочувати їх досягнення, і навіть встановлювати рекорди. Рекорди є надзвичайно мотиваційними.

Роль волонтерства

1. Задоволення фізичних потреб:

готування й роздача їжі;

пошиття одягу;

робота на свіжому повітрі;

робота пов'язана з різними спортивними заходами й особистою участю в них.

2. Задоволення потреби в безпеці:

поширення екологічно чистих продуктів;

робота в колективі (розширення кола безпечного спілкування);

робота із правоохоронними організаціями;

робота для підвищення вже наявного професіоналізму, що допоможе зміцнити свої позиції на основній роботі. Або ж одержання нових знань, що допомагають у пошуку роботи.

3. Задоволення соціальних потреб:

організація й участь у публічних заходах ;

робота як реєстратор;

диспетчер на телефоні;

робота як викладач, вихователя;

спільна робота осіб протилежної статі.

4. Задоволення потреби почуття гордості й престижу:

представник організації під час контактів з іншими організаціями або людьми;

людина, наділена певною відповідальністю;

добре звучна посада, керівник групи.

5. Самовираження:

творча діяльність із ненормованим графіком роботи;

робота викладача.

Для суспільства

Отримання відповідних послуг

Зайнятість людей суспільно-корисною роботою

Підвищення рівня освіченості і рівня активності громади

Для працедавців

Випробування кадрів

Реклама фірми

Отримання приросту продукції

Конкуренція як стимул для працівників втриматися на роботі

Мотивації добровольців

За даними проведеного Московським Будинком Милосердя дослідження серед московських добровольців, можна виділити наступні найважливіші мотивації, що спонукали людей займатися добровольчеством:

Бути соціально корисним-89%;

Сприяти змінам у суспільстві-50%;

Самореалізація-36%;

Пошук однодумців-36%;

З почуття боргу за отриману в минулому допомога-19%;

Цікаво провести дозвілля-15%;

Вирішити власні проблеми-10%.

Стимулювання

надання волонтерам можливості придбання додаткових знань, навичок, досвіду роботи в різних напрямках і т.д.;

забезпечення вільного доступу до інформаційних джерел і матеріалів (нових технологій, науково-дослідних розробок й ін.);

надання права безкоштовного користування послугами некомерційної організації, участі в урочистих, ювілейних заходах, одержання підтримки з боку державних органів влади, некомерційних організацій і т.д.;

безкоштовні квитки (театр, цирк) і т.д.

Статті про волонтерів у газету;

платні телефонні переговори;

виїзні заходи, екскурсії;

вечори відпочинку для волонтерів;

дрібні подарунки до свята;

привселюдна похвала;

книги, журнали;

фотографії;

перехідний значок «Кращий волонтер»;

навчання;

зимові й літні табори;

гуманітарна допомога;

продуктові набори;

участь у громадській роботі (делегування волонтера);

елементарна й регулярна подяка;

поздоровлення із днем народження, ювілеями й іншими сімейними святами (листівки, телефонний дзвінок);

вираження подяки в письмовому виді;

публікації подяк підопічних у пресі;

реклама (самореклама);

підвищення статусу;

розвиток упевненості у своїх силах;

користування Інтернетом;

створення клубу волонтерів;

конкурс волонтерів із призами;

створення доброзичливої атмосфери й умов для праці;

«Дошка пошани» для волонтерів;

допомога у важких випадках;

взаємодопомога;

оснащення медичним устаткуванням з гуманітарної допомоги;

створення умов для реалізації талантів;

забезпечення новинками спеціальної літератури;

проведення Дня волонтерів (виїзні екскурсії на природу, концерти );

концерти професійних колективів для волонтерів;

особисті подарунки;

разові винагороди (по можливості);

розширення повноважень;

відшкодування витрат, пов'язаних з виконанням роботи;

надання різних пільг;

нагородження знаком добровольчої роботи;

надання частування (чай, кава);

організація неформальних вечорів відпочинку;

регулярні бесіди з волонтерами;

рекомендації можливим роботодавцям;

повідомлення позитивної оцінки роботи особам, що є їхніми безпосередніми керівниками;

публічне вираження високої оцінки їхньої праці перед товаришами по роботі;

організація суспільних заходів на честь волонтерів;

рекомендації для присудження премій за добровольчу роботу;

святкування значних досягнень у роботі, початки й закінчення важливих проектів;

запрошення добровольців для участі у виробленні загального плану роботи;

надання можливості участі волонтера у виробленні програм;

запрошення волонтерів для участі в нарадах персоналу;

поважне відношення до бажань і вимог волонтерів;

залучення досвідчених волонтерів для підготовки нових кадрів добровольців;

створення приємної атмосфери роботи;

пропозиція важливих і цікавих видів роботи;

надання волонтерам можливості підвищення своєї кваліфікації без відриву від роботи;

планування спільного проведення вільного часу добровольців і платних співробітників;

проведення в життя програми «Добровільний співробітник місяця»;

прояв уваги до волонтера, відвідування їх вдома у випадку хвороби;

організація зустрічей між волонтерами різного віку;

організація спільних екскурсій, пікніків і т.д.